浙江之声4月6日讯（记者 涂希冀）眼下，春季用工市场已热闹非凡，但用工缺口却让部分企业有些“笑不出来”。在“招工难”问题上，劳动力供求格局所引发的结构性变化，深刻影响着市场的方方面面。浙江之声特别报道：《用工难不难，未来看“两端”》。 

宁波鹰星针纺有限公司的生产车间里，不少工人正兼顾着两台染布机。企业负责人说，手头的订单已经排到6月了，今年新招了30多人，但现在还缺三四十人。无独有偶，在被誉为“领带之乡”的嵊州市，某领带厂的车工周旭艳也反映，虽然厂里施行多劳多得，但个人的工作量还是挺大的：“在车工没有活的情况下，我会去做别的工序，手工、烫工我们都会做。”

劳动密集型企业出现的缺口只是眼下“招工难”问题的一个层面，在走访中，企业还普遍表示，技术性岗位用工较为缺乏。浙江雅士林智能家居有限公司总经理杨光说，他们的集成灶智能车间对技术工人“求贤若渴”：“你要懂机器，你要懂维护、懂操作。我们差不多用工比例达到4:6，对这种技术工种比较强的可能占40%，普通工人比如组装这一些占了60%。”

除此以外，很多工厂的从业人员年龄层也在不断攀升，部分行业的整体平均年龄甚至大于45周岁。

普工存阶段性缺口、技工广泛欠缺、年轻工人人数较少……面对这样的企业用工现状，一个最直观的问题浮现而出——工人都去哪儿了？ 

查阅国家统计局现有的数据显示，2018年，我国劳动力人口出现了自1961年以来的首次下降。

人口红利的逐步褪去是目前“招工难”的主要因素之一，同时，随着全国各地区经济的综合平稳发展以及脱贫攻坚取得全面胜利后带来的各地产业形态的日趋完整丰富，不少中西部劳动力正考虑或选择逐步留在本地就业。而对于以“80后”、“90后”甚至“00后”为代表的年轻群体而言，职业的体面性、工作带来的价值归属、自我感受的认同等，使得他们选择岗位时与其父辈们有着极大的差异。

绍兴某制造业企业“85后”技术工人周力卡说，两年前，他选择入职现在的企业，便是左挑右选的结果：“像我的话7000元左右/月，环境薪资都挺好，这么干净的车间应该别的地方没有了，然后离我家里近，我工作方便。” 

由此看出，结构性供需矛盾与劳动者对职业价值认知的改变，是形成当下用工矛盾的两大成因。要破解“招工难”问题，也必须从这两方面入手。

比如，在结构性缺工上，企业不要止于简单的涨薪，针对不同工种，可以建立不同的工资体系。譬如，反映较为突出的技术工种，应探索岗位工资的技能体系建设。

华汇工程设计集团股份有限公司人力资源中心副总经理祝涛说，以他们公司为例，他们会为新员工、成长期员工、骨干员工等处于不同职业发展阶段的员工提供针对性的保障与激励，“新员工中的技术类员工，我们首年按‘实际薪资和保底薪资’孰高的原则发放薪资；成长期的技术类员工，综合考评排名靠前的，可享受培养补贴，获得更高收入”。

而针对技工广泛欠缺的现状，培训与培养尤为关键。浙江大学公共管理学院教授许庆明认为，应大力发展培养高技能人才的职业教育，一要根据学生兴趣爱好在培养年龄上适度下调，二要促使现有的校企合作更为精准：“比如说初中生、高中生，通过3—6年的课程培养，然后向社会输送高级技工类的高级人才，以学生为中心、以岗位职能为核心，培养模式的一个转变——‘匠苗培养’。同时呢，鼓励技工院校它在企业里面办技师分院，你有的大企业，可以让学校就在企业里面办分院。”

那么，年轻群体的职业选择、价值观念给企业带来的招工新烦恼又该如何破解呢？有着十多年人力资源经验的巴贝集团有限公司办公室主任卢新颜认为，企业应当根据自身情况，建立适合自身的用工机制：“年轻人比较难招，那么比方说是住宿条件不好，还是吃饭哪里不好的，我们能改的，我们也用心的就去留。如果说像有一些人，他说因为他看得到是我们公司的前景，你有多大的能量给您多大的舞台。如果从基层员工的话，挑上来我们就做组长，挑上来我们做车间主任，车间主任挑上来做部门经理。”

（乐君杰）

 成熟的用工机制里，既要用待遇吸引人，也要以文化留住人。人口数量与“千禧一代”精神追求的更新，使得今天的劳动力市场不再同二三十年前一样“工人就地等、企业随便挑”。浙江大学经济学院副教授乐君杰说，就业供需两端的新特点下，市场这只“无形的手”，除了搅动用工结构，还会深刻影响未来的产业结构：“‘招工难’其实不能说是个坏事情，短期来看，企业找不到员工，但是对企业也是一个倒逼机制。它如果人少了、招不到员工了，比如说劳动力成本提高了，它就会利用机器、会转型升级，会去催生不同的产业，它企业也会想办法的。”